Estudio del profesor de Administración Andrés Raineri que analiza la presencia o no de esta práctica en cuatro países latinoamericanos, fue comentado por la ministra del Sernam, Carolina Schmidt.
La ministra del Sernam, Carolina Schmidt, comentó el estudio del profesor Andrés Raineri, y aseguró que el Chile no hay meritocracia y que nos falta mucho para incorporarla como un valor que se gestione al interior de las empresas.
¿Es Chile un país meritocrático? ¿Es premiado el esfuerzo profesional en las empresas y organizaciones? Para responder estas interrogantes, Andrés Raineri, doctor en Sicología y profesor de la Escuela de Administración, presentó un estudio en el que analizó la “justicia organizacional y estilos de liderazgo”, en cuatro países latinoamericanos.
El estudio refleja la relación entre la justicia que perciben los empleados al interior de la organización, los estilos de liderazgos de quienes dirigen a quienes son evaluados y si la empresa es exitosa en la implementación de estas estrategias.
El concepto “meritocracia” fue acuñado en 1958, en el libro The raise of meritocracy y se define como el sistema social en el cual sus resultados se distribuyen en función del mérito de las personas. Ejemplo de indicadores meritocráticos es cuando los resultados se distribuyen, por ejemplo, en función del esfuerzo del trabajador o de su trayectoria y no por otras razones, que se consideran irrelevantes, como puede ser el origen étnico o el parentesco.
Para muchos la meritocracias está carente de prejuicios, sostiene Raineri, quien agrega que éste es un principio ideal de la justicia y que ella permite la movilidad social al interior de las organizaciones.
La justicia organizacional es uno de los determinantes que afecta si las empresas son capaces de implementar la estrategia de negocio o sin fines de lucro que se proponen, al igual que otros factores como las prácticas de recursos humanos o los estilos de liderazgo.
La investigación la realizó comparando las experiencias en Guatemala, Chile, Ecuador y El Salvador, países donde estudió tres tipos de liderazgo. El directivo, es el de las personas que dirigen a sus subordinados explicitando qué hacer, orientándolas para el logro de su objetivo. El democrático, en el que se ponen de acuerdo y hay líneas de consenso y el formador, que se concentra en desarrollar a los colaboradores y fomentar el equilibrio entre trabajo y familia. En los cuatro países se observó que el estilo que prima es el directivo.
El profesor de la Escuela de Administración dijo que una de las primeras conclusiones es que las jefaturas de mujeres muestran diferencias estadísticamente y obtienen resultados más altos en los tres estilos de liderazgo en la muestra a nivel latinoamericano.
El segundo tema que se incorporó fue el de justicia organizacional, que tiene varios componentes. El primero es la justicia distributiva, es decir, cuán justa es la distribución de los recursos en la organización. Una de las maneras de hacerlo es a través de la meritocracia o equidad que propone, como principio ético, que los recursos de la organización se repartan según los méritos y habilidades. El que más aporta a la organización merece mayor proporción de los resultados.
Un segundo principio es que los recursos se distribuyan según las necesidades de los miembros: al que necesita más, se le da más. Raineri explica que, en este caso, el mercado dice que deberíamos entregarle tanto, pero sabemos que con esos recursos no les alcanza para sus familias, entonces decidimos compensarlos según lo que ellos realmente necesitan. Y un tercer principio, es de igualdad, en el que la distribución se basa en partes iguales para todos los socios, independiente de quien trabaje más.
“Son tres principios éticos que se pueden usar para resolver temas de justicia organizacional -aclaró Rainieri-, entonces el pensar en meritocracia es una de la opciones para generar justicia distributiva. Es una decisión cultural de operar con un sistema.”
La muestra tuvo un universo de unas mil encuestas en los cuatro países. A nivel de conclusión informa que “uno ve una tendencia que es muy latinoamericana, que no se observa en EE.UU ni en Europa: puntajes más bajos en justicia distributiva”. Es decir, en los cuatro países hay quejas en este ámbito, comparado con los otros.
Claramente en este estudio, las jefas mujeres son percibidas por sus colaboradoras como más justas que los jefes hombres.
En el estudio también se analizaron los factores para el éxito de implementar las estrategias, como por ejemplo, lo importante que tener un Código de Etica, pero además, de difundirlo e implementarlo en la organización.
“Chile no es un país meritocrático, y esa es la verdad”, puntualizó, la Ministra del Sernam, Carolina Schmidt, al comentar el estudio de Rainieri. Aseveró que los principales gerentes generales del país pertenecen a diez colegios, dos universidades y a tres carreras y son casi todos hombres. Asimismo, informó que en Chile la tasa de participación de las mujeres en los Directorios de las Empresa IPSA, es de 5 entre 349. Y que entre los principales ejecutivos del país, menos del 5% son mujeres. “Por lo tanto, eso no puede ser percibido como justo, entonces creo que este estudio tiene una tremenda relevancia”, opinó.
Schmidt cree que la falta de meritocracia va más allá de los hombres y de las mujeres y nos hace perder valor. Aseguró que en el siglo XXI sólo el capital humano puede innovar y "que no seamos capaces de capturar a los mejores talentos en una organización es una pérdida de valor enorme". A su juicio, es una variable que desgraciadamente no se gestiona, porque "aún las empresas no tienen incorporado que para generar el mejor valor se considere la meritocracia. La palabra justicia no se utiliza, ni se ve como una fuente creadora de productividad y mayor valor y yo creo que sí lo es, porque cuando una persona se siente valorada, apreciada y que además se le va a agradecer cuando haga ese aporte, evidentemente el aporte es mucho mayor. Creo que tenemos mucho por hacer y son las jefaturas las que “bajan” esas prácticas”.
Para finalizar, la Ministra informó que, como gobierno, el Sernam desarrolló, por primera vez, una norma -tipo ISO- para establecer medidas que permitan ver si la organización está teniendo esa justicia que permite “capturar, retener y promover a los mejores talentos -más allá de si es hombre o mujer o provienen de determinados colegios y/o universidades”. Es una norma a la que cada empresa puede acceder de forma voluntaria y que permite acceder al Sello Iguala.
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